Ljutomer, 13. novembra 2025 – “Veš, za mikromenedžiranje mi pa zmanjka časa,” mi je enkrat potožila ena od vodij. In kaj naj si  misli delavec, ki mu vodja reče: “Ti ne zaupam povsem.”  Slovenska saga o potrebi po mikromenedžiranju ali nekakšni neki sivi mreni, ki visi nad sodelavci ob nenehnem preverjanju, če je tako, kot naj bi bilo v glavi vodje, je pogubna za notranjo motivacijo ter za iskrene odnose v kolektivu. Moje izkušnje kažejo, da gre pri tovrstnih slovenskih šefih tudi za bildanje lastnega ega, torej, da se vendarle ve, kdo je šef in komu je treba polagati račune. Takšne posameznike praviloma manj zanima rezultat opravljenega dela. Želijo bdeti nad vsemi posameznimi fazami realizacije dogovorjenih poslov.

To so ljudje, ki merijo svojo učinkovitost tudi po tem, da morda zadnji zapuščajo pisarne in se jim nekako milo stori pri srcu ob posamezniku, ki lahko delo opravi tudi drugače in drugje, ne nujno v natrpani pisarni ljudi, kjer se še telefonski pogovor ne mora opraviti v miru. Gre za izjemno potrebo po nadziranju posameznikov in nadzorovanju delovnega procesa. V ozadju vsega je nezaupanje. Z njim ima praviloma problem prav šef, ki ni dorasel funkciji, ki jo opravlja in bolj  kot na motivacijo prisega na manipulacijo pri vodenju ljudi.

Na svoji profesionalni poti sem “dala skozi” tako javni kot zasebni sektor. In pri vodenju ljudi so mi bili vedno merodajni rezultati, torej opravljeno delo. In vseskozi sem od blizu in daleč opazovala, kako težko je ljudem “zabijati” čas v kakšni pisarni, kjer tisti bolj pridni, dobro organizirani in učinkoviti lahko posel opravijo v uri ali dveh medtem ko se drugi prekladajo po osem ur za isti ali celo slabši rezultat.

Saj veste. Vmes je treba na nekaj čik pavz, pa kavica s tem in onim, po možnosti še po kakšen opravek, da človek dobi navdih. Prav kopico šal smo stresli na račun nekaterih sodnikov, ki so si ob eni od mojih celjskih pisarn privoščili izhode tudi za nakupe na tržnici in potem so dame prihajale nazaj na delovno mesto otovorjene s krompirjem in solato ter še s čim za pripravo kosila. Vse to so storile med delovnim  časom oziroma po krepko preseženem času za odmor. Tukaj so tudi kakšni učitelji, ki se niso pripravili na uro in so dijakom pač dobrohotno dovolili ogled kakšnega “zanimivega” filma, da bi se izognili predavanju – svoji delovni obveznosti.

Skratka, želim povedati to, da nekdo, ki dela v neki pisarni, še zdaleč ni zaradi tega bolj učinkovit in produktiven kot nekdo, ki morda dela na daljavo in ima svoj delovni in zasebni čas zelo strukturiran. Nihče mu ne gleda pod prste, ne izgublja minut in ur za neke zunanje poti ter izgovore. Sedi in dokonča začrtano delo v skladu s časom, ki si ga je za to odmeril. In potem brez slabe vesti postori še kaj drugega.

Na enem od delovnih mest sem imela opravka s tajnico, ki je ni bilo nikoli, ko sem jo potrebovala. Vedno je bila na nekih opravkih. Potem sva se usedli in pogovorili, da ji ni treba petkrat v mesto za vsak opravek posebej. Naj si en izhod načrtuje tako, da bo postorila potem pet stvari hkrati. In imela sem sodelavca, ki mi je potožil, da morava nujno na kavo, ker je pri svojem delu  preobremenjen. Potem sva vzela svinčnik in papir in lepo zapisala spisek njegovih opravil in zanj boleče, zame pa z olajšanjem, ugotovila, da morda dela celo premalo in je skupina štirih, ki si delijo grafično delo, preprosta prevelika, njihova učinkovitost pa premajhna.

Kaj želim povedati? Na začetku sodelovanja je dobro opredeliti kaj bo vaš nov sodelavec prispeval v smislu dodane vrednosti k podjetju in posledično v obliki končnega produkta.  Če ga ne znate dovolj dobro uporabiti in dopuščate, da njegove zmogljivosti ostajajo neizkoriščene, potem se ne hudujte, če bo počel še kaj drugega, vam pa v dogovorjenem roku le dostavil izdelek ali storitev. Ogromno rezerv je pri ljudeh v neki organizaciji, ampak zdi se, da vodilni in lastniki tega potenciala ne znajo izkoristiti v pravem smislu. Pomembno jim je “nadzorovanje” in preštevanje minut prihoda, malice, odhoda, ne pa kaj posameznik daje od sebe in predvsem, kaj vse bi še lahko dal, pa vas to ne zanima.

Prepričana sem, da bi bila Slovenija dosti bolj uspešna, če bi si znotraj organizacij in v poslovnem okolju na prostem trgu dela bolj zaupali in bi sodelavce in sodelovanje šteli predvsem po rezultatih opravljenega dela. In odkrivali njihove spregledane ali uspavane potenciale. V tistih delovnih okoljih, ki so to že spoznala, nimajo težav z iskanjem delovne sile. Tam, kjer so birokratsko na okopih in je čas, četudi velikokrat teče v prazno,  njihov šef, mikro nadzor posameznih delovnih faz in človeka kot osebnosti pa njihova mantra, pa še vedno bijejo plat zvona. Morda je čas, da se v takšnih kolektivih začnejo spraševati, zakaj ljudje odhajajo.

Pri enem od turističnih ponudnikov pri nas so se na primer odločili, da bodo popestrili vhod v objekt s skulpturo, ki bo označevala to, kar predstavljajo svojim zaposlenim in strankam. Odprtega duha so objavili interni razpis in med sodelavci odkrili nekoga, ki je to opravil, saj se v prostem času ukvarja prav s podobnim hobijem.  Nekateri sodelavci so to vedeli, vodstvo podjetja pa ne. In ker človek nikoli ne ve… se pač vodilnim niso upali namigniti, da takšnega “mojstra” lahko najdejo v lastnih vrstah. Na koncu je bil kolektiv pozitivno presenečen nad ravnanjem vodilnih.

Ljubosumje je namreč druga rak rana po prvi, ki sliši na mikromenedžiranje. Spomnim se delovnih začetkov na ljubljanskem radiu. Eden od sodelavcev je bil navdušen snemalec in fotograf in je po pripravi informativnega programa odhitel še malo “fušat”. Uredniki so ga imeli zelo v želodcu, ker za razliko od njega, razen službe niso znali postoriti še kaj drugega. Preostala sta jim kavč in televizija in “ubijanje” časa medtem ko se je naš kolega podil po terenu, užival in še kaj za zraven zaslužil ter si brez socialnih transferjev obogatil družinski proračun ter vzgojil štiri otroke. Da ja ne bi kdo še kaj drugega in drugje postoril, če mu že mi dajemo plačo, a ne?

Tehnokratski nadlogi zaviti v pogubno prakso mikromenedžiranja, torej ko vodja nadzira vsako malenkost na poti do zaključka naloge, ker ne zaupa najprej sebi in potem drugim in se upada s kompleksom egotripa (jaz nad vsemi) bi morali v slovenski družbi, predvsem v delovnih  okoljih, hitro narediti konec. Ker ni rečeno, da ostajajo v organizaciji  najboljši. Lahko so to tudi posamezniki, ki nimajo kam iti ali pa vsaj nimajo moči, da bi nekje drugje začeli sami in znova. Dosedanja negativna selekciija, ki je tudi plod izbire nepravih vodij, že daje rezultate; žal negativne, ki se odražajo v različnih segmentih podsistemov slovenske družbe.

Posameznik kot strokovnjak na svojem področju, ki ima svoj čas kakovostno strukturiran, ne potrebuje nekoga, ki bdi nad njegovimi urnimi kazalci. Potrebuje zaupanje in spoštovanje. Vodja, ki mikromenedžira na vsakem koraku pa to zagotovo ni. Vzajemno zaupanje in spoštovanje – to je edina prava pot, da začnemo ceniti ljudi po tem, kaj ob koncu delovnika dajo od sebe in ne koliko minut so za to porabili in ali so bili na “kontroliranem” delovnem mestu ali pa so svoje oddelali na daljavo in izdelek le dostavili.

 

Želim postati naročnik Kolumne

Na mesec bodo izšle najmanj 2 in največ 4 kolumne. Mesečna cena, da vam kolumno pošljemo že 24 ur pred objavo je 10 evrov.

 

Preberite tudi:

Podprite dobre zgodbe